La montée en flèche du thème de la « souffrance au travail » dans les médias et l’opinion publique n’a rien d’un simple effet de mode. Elle traduit une évolution du ressenti des personnes dans l’entreprise. Le phénomène surgit au carrefour de plusieurs évolutions : le reflux des approches collectives, la montée de l’individualisme (et de la solitude qui l’accompagne), l'augmentation des pressions dans l’entreprise, le changement des modes de gouvernance.

Dans ce contexte, le décalage entre des exigences accrues et le défaut de moyens appropriés, associé au défaut de reconnaissance, est vécu, plus souvent que par le passé, de façon solitaire et "dramatique". Le ressenti négatif peut difficilement être partagé faute de lieu et d’espace appropriés tant la pression d’image est forte.

Dans un environnement où tout bouge très vite et où la « faiblesse », fut elle circonstancielle, ne rencontre plus de compréhension sociale positive, le passage à vide, le doute, la difficulté relationnelle sont intériorisés et somatisés. La porte est ouverte aux dégâts du stress, du burn out, de la déprime, du harcèlement et de toute une spirale de mécanismes souterrains qui minent la personne et inhibent durablement son efficacité.

Il y a quelque chose qui cloche là dedans. Les signes ne manquent pas. Au choix : le niveau de stress, le taux d'absentéisme, le turnover, les accidents de travail, les cas d'addiction (alcool, drogue), des incidents violents, des conflits, des phénomènes d'usure manifeste (voire de burnout), l'évocation de situations rélles ou fantasmées de harcélement et de discrimination, des dépressions (pouvant aller jusqu'au suicide). 

Le cas que l'on veut croire isolé, particulier, non significatif, est souvent l'arbre qui cache la forêt : mauvais climat social, démotivation, information peu fluide, perte d'initiative et de créativité, image dégradée, sabotages inconscients, passivité.. 

Il est plus que temps de réagir. Et pour commencer proposer, en toute transparence (CE, CHSCT), un regard extérieur sur la situation telle qu'elle est vécue et ressentie. 

Les interviews pratiquées par le médiateur permettront d'établir un état des lieux, de pointer objectivement les facteurs psychosociaux en question et d'envoyer au personnel le message qu'une forme de prise en compte du malaise est en cours. 

Le plan d'action est élaboré à partir de l'analyse des informations recueillies, du débat et de la réflexion qui s'en suivent, ainsi que des orientations de la direction. La situation s'améliore rapidement et les indicateurs sociaux le confirment. La motivation est rétablie et l'efficacité globale restaurée .

Curieux! Tout se passe souvent comme si l'entreprise n'avait pas les moyens de se payer un médiateur (voire un coach), mais avait finalement les moyens de se payer .. un conflit. Pourtant le prix n'est pas le même, le retour sur investissement n'a rien à voir, et pour l'ambiance et la motivation, y a pas photo!

Le parc informatique, lui, fait l'objet de davantage de sollcitude. Le moindre bug constitue une alerte rouge. La relation entre les postes, fixes ou portables, est considérée comme essentielle au bon fonctionnement de l'ensemble. L'information doit pouvoir circuler avec célérité et fiabilité. Pas question q'un ordinateur se mette à faire bande à part, à polluer le réseau, à faire la forte tête, à brouiller les messages. Il doit régner ici, en permanence, une bonne ambiance de travail. 

Aussi, l'entreprise en prend les moyens: service interne spécialisé (la RH du parc informatique !), contrats de maintenance annuels, mises à jour périodiques, contrôles inopinés ... On n'a pas les moyens de se payer un gros bug sur le parc informatique!

Et sur le "parc humain"? Les enjeux sont ils moindres? A t'on vraiment les moyens de se payer un conflit, une dégradation du climat social, une ambiance pourrie, une baisse de confiance et de motivation? .. ou saurons nous bientôt prendre les moyens d'une véritable "maintenance relationnelle"?