Bien sûr, le médiateur pourra intervenir, en médiation, sur un cas identifié, et faciliter le dialogue entre la personne et la ou les acteurs concernés, permettant ainsi la co-construction d’une solution acceptable et durable. 
Mais, au-delà d’un cas isolé, la prise de conscience d’un malaise collectif sous jacent, d’un climat social dégradé, d’un changement global problématique, d’une transition sensible à appréhender, peut amener la direction à anticiper et à mettre en place une démarche volontaire et concertée, conduisant à un plan de prévention des risques professionnels liés aux facteurs psychosociaux.

La démarche s’articule classiquement en plusieurs phases qui sont adaptées en tenant compte du contexte particulier :

1/ information et concertation avec CE, CHSCT, Médecin du travail, mise en place éventuelle d’un comité de pilotage,
2/ diagnostic social et humain (conditions, de travail, organisation du travail, management, relations dans les équipes …) et restitution transparente à la direction, puis au CE
3/ adoption de règles de communication pour le débat, travail d’appropriation par la direction, élaboration des axes de progrès, recommandations, définition d’un texte de référence et d’un plan d’action
4/ communication, mise en œuvre et suivi

Le médiateur intervient dans tout le processus comme garant des règles de fonctionnement et de communication négociées, apporte son éclairage sur le déroulement du processus, facilite le dialogue et la co-construction par un questionnement exigeant, et, tout en évitant de se prononcer sur le fond, accompagne les acteurs jusqu’à la finalisation de leur accord et à sa  mise en œuvre.